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Dispensas pós-licença-maternidade revelam a “penalidade da maternidade” e a violência institucional no trabalho. O texto denuncia exclusão estrutural de mulheres mães.
Trezentas e oitenta três mil mulheres foram dispensas sem justa causa no Brasil após retornarem da licença-maternidade entre 2020 e 2025. Esse são registros do eSocial, divulgados pela Secretaria de Inspeção do Trabalho vinculada diretamente ao MTE – Ministério do Trabalho e Emprego. Cada um desses números é uma trabalhadora que voltou após o fim da licença-maternidade, e muitas vezes até mesmo antes do fim do período estabilitário, foi direcionada ao setor de recursos humanos da empresa e mandada embora.
Trabalhadoras que reorganizaram sua vida, sua estrutura psíquica-emocional (vulnerabilizada pelo puerpério), seu corpo, sua rotina de cuidados e encontrou, no lugar do seu posto de trabalho, indiferença, preconceito e a comunicação de dispensa.
Antes de qualquer análise jurídica, é necessário fazer a pergunta que Alda Facio nos ensinou a não dispensar: o que esse fato significa para essas mulheres? O que ele diz sobre o lugar que o mercado de trabalho reserva a quem acabou de ser mãe?
Essa indagação, conforme aponta Campos (2025) ao resgatar as lições de Alda Facio e Katharine Bartlett, busca revelar como as estruturas sociais e jurídicas falham ao ignorar experiências e valores ligados ao feminino. Ao aplicar a “pergunta pela mulher”, tensiona-se a suposta neutralidade das relações trabalhistas para expor como os padrões e conceitos jurídicos existentes podem prejudicar as mulheres (BARTLETT, 2020 apud CAMPOS, 2025). No caso dessas trezentas e oitenta e três mil trabalhadoras, a pergunta revela que a demissão pós-licença não é um ajuste operacional “neutro”, mas uma manifestação notória de sexismo que invisibiliza a complexidade do cuidado e do puerpério.
A resposta a essa indagação desvela o que a literatura denomina como motherhood penalty (penalidade da maternidade). Conforme aponta a literatura especializada (MIRANDA; RODRIGUES, 2024), o Direito do Trabalho, embora se pretenda protetivo, foi erguido sobre pilares patriarcais que operam uma subalternização e vulnerabilização da mulher em face do homem. Nesse sentido, a demissão sistemática de mães logo após o retorno ao trabalho não é uma falha pontual do sistema, mas um reflexo da divisão sexual do trabalho que pauta a desigualdade de gênero dentro das relações laborais, punindo a mulher pelo exercício da maternidade.
Essa dinâmica é agravada pelo estigma que recai sobre a trabalhadora-mãe. Sob a ótica da penalidade materna (MIRANDA; RODRIGUES, 2024), a maternidade opera como um marcador social que sinaliza ao mercado uma suposta perda de produtividade ou comprometimento. Esse estigma transforma o direito social à maternidade em um fator de exclusão, no qual o preconceito estrutural fundamenta a percepção da mulher como um “custo”, culminando na violência institucional da dispensa discriminatória.
O cenário em que se delineia a maternidade como estigma pode ser também intitulado como um “estorvo institucional” do mundo do trabalho. Conforme observa Manta (2024), a estrutura produtiva brasileira ainda se sustenta em uma divisão sexual do trabalho que naturaliza o cuidado como atributo feminino e o espaço público como domínio masculino. Essa lógica, conforme observa Manta (2024), impõe às mulheres o que a literatura denomina como “pobreza de tempo”, precarizando sua inserção produtiva e culminando na violência institucional da dispensa discriminatória.
O cálculo corporativo desse sistema é conhecido: o risco jurídico de dispensar uma mulher ao retornar da licença-maternidade é baixo. Há empresas que, inclusive, optam por indenizar o restante do período estabilitário apenas para viabilizar a exclusão imediata. Como o precedente judicial é frequentemente favorável ao poder diretivo da empresa, a trabalhadora, imersa em situação de maior vulnerabilidade tem menos condições de litigar, restando-lhe o peso de um acesso à justiça vunerabilizado. Nesse cenário, a certeza da impunidade não é um efeito colateral do sistema; ela é o próprio mecanismo que o mantém funcionando.
Essa violência produz danos que extrapolam a esfera financeira. Ao retornar ao trabalho, a trabalhadora enfrenta uma “escolha dolorosa” entre a carreira e a maternidade, marcada pela angústia da separação e pelo medo constante da dispensa (VIEIRA, 2014 apud MANTA, 2024). Esse estado de alerta permanente e a pressão para performar como se não tivesse filhos induz, inclusive, à interrupção precoce do aleitamento materno e desencadeia processos destrutivos na saúde psíquica da mulher, evidenciando que o custo da penalidade materna é pago com o próprio corpo e a saúde mental das trabalhadoras.
Este desamparo institucional é corroborado por dados da Receita Federal (2026), que apontam uma redução de 71% no número de empresas participantes do Programa Empresa Cidadã entre 2024 e 2025. Ainda que a queda tenha sido motivada por questões operacionais e auditorias cadastrais, o resultado final é o encolhimento da rede de proteção estatal. A ausência de políticas ativas para reverter esse cenário sinaliza que o mercado e o Estado permanecem coniventes com a barreira entre produtividade e cuidado.
Nancy Fraser também nos oferece uma chave de leitura precisa: uma sociedade justa é aquela que garante a todos a condição de participar como pares na vida social. A paridade de participação não é um ideal abstrato, ela exige condições materiais e simbólicas concretas. A dispensa imediata após a licença-maternidade ataca essas duas dimensões ao mesmo tempo. Na dimensão simbólica, envia uma mensagem que o mercado repete há décadas: maternidade e vida profissional são incompatíveis, e a trabalhadora que ousou conciliá-las arcará com o custo dessa escolha.
Essa exigência de uma performance impossível é agudizada quando observada sob lentes interseccionais. Em um país estruturado por uma população com cerca de 11,3 milhões de mães-solo trabalhadoras, a fragilidade das políticas de permanência no emprego não é apenas um “obstáculo na carreira”, mas um mecanismo de exclusão que empurram essas mulheres para a precariedade extrema. Para a mãe-solo, que é frequentemente a única provedora de sua unidade familiar, a dispensa imediata após a licença-maternidade, ou o eventual pedido de rescisão indireta, quando se vêem vítimas de assédio materno nesse retorno imediato ao trabalho, atacam também a dimensão material de sua existência no momento de maior vulnerabilidade, negando-lhe, em última instância, o direito de ser reconhecida como um par pleno na vida social e econômica do país.
Quando esse padrão se repete 383 mil vezes em cinco anos, não estamos diante de decisões empresariais individuais. Estamos diante de uma estrutura que nega, sistematicamente, a paridade de participação às mulheres mães.
A dispensa de uma mulher logo após o retorno da licença não deveria ser tratada como coincidência. Uma vez respaldada por um cenário estatístico dramático, ela é, pelo menos, um indício apto promover a inversão do ônus: cabe à empresa demonstrar que a dispensa não foi discriminatória. É exatamente o raciocínio que sustenta a súmula 443 do TST e que o Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero propõe estender a esses casos. Essa nova hermenêutica reforçada pelo protocolo em análise se apresenta no texto da seguinte forma:
Valendo-se da interpretação e aplicação do Direito do Trabalho sob o viés antidiscriminatório, interseccional e inclusivo, propõe-se a aplicação, por analogia, da previsão contida na súmula 443 do TST, presumindo-se discriminatória a despedida sem justa causa de pessoas empregadas gestantes, parturientes ou lactantes que retornam ao trabalho após o gozo da licença maternidade, ainda que vencido o período de estabilidade previsto no art. 10, II, b do ADCT. (BRASIL, 2024, p. 62).
Além da Constituição, essa interpretação é respaldada também por instrumentos internacionais como a Convenção 111 da OIT, a CEDAW e sua Recomendação Geral 28, que demandam dos Estados medidas concretas contra discriminações estruturais e interseccionais, especialmente no campo laboral.
Ocorre que os tribunais brasileiros ainda operam, em larga medida, dentro de um modelo que exige a prova da intenção discriminatória. Mas a discriminação estrutural não funciona assim. Ela não precisa de intenção declarada para produzir efeitos devastadores; ela se reproduz exatamente na normalidade das práticas institucionais que ninguém questiona.
A presunção relativa proposta pelo protocolo é tecnicamente simples: diante da proximidade temporal entre o retorno da licença e a dispensa, presume-se a discriminação, cabendo à empresa afastá-la. Essa inversão é o que torna a tese insuportável para parte comunidade jurídica e da própria jurisprudência. Isso porque, na maioria dos casos, a empresa não tem como afastá-la. O que existe é o pretexto, não a justificativa.
Não aplicar o recorte de gênero e maternidade nesses casos não é uma postura neutra. É uma escolha interpretativa e ela tem consequências. Ignorar o fato social estrutural em nome de uma suposta objetividade jurídica é, usando as palavras de Facio, julgar como se o sujeito do direito fosse universal e neutro, quando ele nunca foi. Ademais, negar a aplicação das lentes interseccionais de gênero a esses casos não é apenas uma escolha hermenêutica equivocada. É uma forma de violência institucional: aquela que se comete não pelo que faz, mas pelo que sistematicamente se recusa a ver.
