A diferença salarial mina a diversidade dentro de empresas – característica essencial que possui uma conexão enorme com a performance financeira delas

.

Por Isabella Câmara

.

O mercado de trabalho formal no Brasil revela que as mulheres ainda têm um longo caminho a percorrer para alcançar o mesmo reconhecimento (e salário) atribuído aos homens. De acordo com o estudo de Estatísticas de Gênero, divulgado pelo IBGE, as mulheres trabalham, em média, três horas por semana a mais do que os homens, combinando trabalhos remunerados e afazeres domésticos. Apesar disso, e mesmo com com um nível educacional mais alto, elas ganham, em média, 76,5% do rendimento dos homens. Além disso, as mulheres ainda são minoria quando falamos de posições nos principais cargos de gestão de grandes companhias.

.

Mesmo após séculos, a prática até então proibida em diversos países ainda afeta os locais de trabalho em todo o mundo. Apesar das leis regulatórias, os empregadores ainda parecem tirar vantagem quando se trata dessa questão porque muitos funcionários não estão cientes de quais são os seus direitos ou como reivindicá-los. Além disso, de acordo com o Entrepreneur, muitas mulheres não são conscientes do quanto são mal pagas e, se sabem, não falam sobre o assunto por ter medo de perder o emprego ou sofrer outras retaliações.

.

No entanto, permitir que os empregadores paguem menos às mulheres está apenas perpetuando o problema, que parece não ter um fim tão próximo. Embora as leis tenham proporcionado algum alívio para os funcionários em determinadas circunstâncias ao longo dos anos, é necessário fazer mais. Abaixo, estão seis passos que podem nivelar o ambiente de trabalho e evitar que as mulheres permaneçam ganhando 20% a menos do que os homens:

.

.

1. Pesquise o que outras pessoas estão fazendo

.

Se você é mulher e acha que seu salário está abaixo da média de pessoas com o mesmo nível de experiência que o seu, ou se você é um homem e presencia atitudes como essas, utilize essa informação como ponto de partida do seu argumento à favor da igualdade dos salários. Mas cuidado: é importante se certificar de conhecer o intervalo de compensação daqueles que estão sendo comparados antes de apontar o dedo e saber bem os motivos para determinada promoção.

.

.

2. Pergunte à empresa se eles publicam dados sobre diferenças salariais

.

No Brasil, está em trâmite uma medida inspirada na nova legislação trabalhista do Reino Unido que poderá obrigar empresas com mais de 250 empregados a divulgar a diferença de salários entre trabalhadores homens e mulheres. A medida, prevista no Projeto de Lei do Senado 205/2018, da senadora Rose de Freitas (PMDB-ES), determina que os empregadores divulguem essas informações até o quinto dia útil do mês de abril de cada ano. Segundo o projeto, devem ser informadas a quantidade percentual de empregados homens e mulheres, a quantidade nominal e percentual de remunerações pagas aos empregados, segregados por sexo; a diferença nominal e percentual da massa salarial entre empregados homens e mulheres e também a totalidade dos trabalhadores terceirizados.

.

Embora o projeto ainda não esteja aprovado, não há motivo para que os funcionários não possam começar a exigir mais transparência de seus empregadores – de maneira mais informal do que a determinada no Projeto 205/2018.

.

.

3. Observe colegas do sexo masculino

.

O princípio da isonomia está assegurado pelo Artigo 461 da CLT. “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá, igual salário, sem distinção de sexo”, afirma o texto. Porém, o dinheiro ainda é um tabu em nossa sociedade e há certamente um estigma na maioria dos locais de trabalho em relação a discussão de salários. Apesar de não existir nenhum política que impeça que funcionários falem sobre suas compensações entre si, isso ainda não acontece no Brasil. Se você é mulher, mude esse cenário perguntando a seus colegas do sexo masculino sobre seu salário e pedindo ajuda a eles na hora de buscar o pagamento que você tem direito legal.

.

.

4. Se você é mulher, peça um aumento

.

É importante ser transparente com o seu empregador e deixar claro que você tem feito muita pesquisa a respeito da disparidade salarial entre homens e mulheres. Por mais que pedir um aumento possa ser desconfortável, é essencial que as mulheres enfatizem o valor que trazem para a empresa por meio de seu trabalho e destaque seus sucessos e realizações, além de apresentar pesquisas confiáveis sobre o que as outras pessoas do setor estão fazendo.

.

.

5. Busque apoio

.

A união realmente faz a diferença. Por isso, se você é mulher, é essencial se unir a outra colega no trabalho, ou a um grupo de colegas, e se comprometer a passar por essas etapas juntos. Com isso, ambas poderão apoiar um ao outro durante o processo que, muitas vezes, pode ser demorado. Além disso, determinada companhia ficará muito mais preocupada se eles tiverem cinco funcionárias exigindo dados de diferenças salarias entre os gêneros, ao invés de apenas um.

.

.

6. Documente tudo

.

É fundamental manter um registro de tudo que está acontecendo no trabalho para que uma pessoa possa proteger a si mesmo e à sua reputação. Isso porque, eventualmente, uma empresa poder fazer uma retaliação contra uma funcionária que solicitou pagamento igual ou ameaçou apresentar uma queixa que pode levar o empregador a um monte de problemas, sem mencionar a possível responsabilidade por difamar o caráter do funcionário.

.

Os empregadores demonstraram por anos sua recusa em pagar voluntariamente homens e mulheres da mesma forma, e se aproveitam de brechas nas leis e outros aspectos técnicos para evitar a responsabilidade. Mas o que muitos não sabem é que essa diferença salarial, muitas vezes, mina a diversidade dentro de uma empresa – característica essencial da Nova Economia. A diversidade, de acordo com um estudo da McKinsey, possui uma conexão significativa com a performance financeira das empresas. Após avaliar 366 companhias, a conclusão é que aquelas que possuem o maior número de profissionais considerados diversos dentro do quadro geral de funcionários são capazes de entregar desempenho até 35% superior à média da indústria como um todo.

.

.

.

.

.

.

.