Saiu na REVISTA CLAUDIA.
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As estatísticas constatam o que observamos na prática. O mercado de trabalho é especialmente duro para as mulheres negras. Ainda que correspondam a um quarto da população, elas recebem os menores salários em comparação com homens brancos e negros e com mulheres brancas, têm empregos desvalorizados e são mais acometidas pela informalidade. Há, contudo, as que romperam essas barreiras e alçaram-se a cargos de liderança e posições executivas. Ao chegarem lá, viram-se desacompanhadas de suas semelhantes.
Indo ainda mais longe, até os conselhos de administração de grandes companhias com ações negociadas em bolsa, as mulheres negras brasileiras estão completamente ausentes. Esse grupo, composto geralmente de cinco a 11 pessoas, representa a mais poderosa estrutura para delinear estratégias de longo prazo para as empresas; é ele que define para onde o negócio deve caminhar e como garantir sua prosperidade. O conselho dá norte também a questões mais profundas, típicas da forma como lidamos com os empreendimentos na última década, como os impactos gerados à sociedade e ao planeta.
Pode parecer exagerado projetar todo esse poder em um grupo pequeno de indivíduos, mas estamos falando de companhias avaliadas em bilhões de reais e com receitas que ultrapassam as de alguns países. Elas são definidoras do futuro que teremos – e a lógica imposta a elas pode ser estendida a qualquer tamanho de empresa. Por tudo isso, devem ser representativas. Entretanto, a cúpula da administração é, quase sempre, ocupada por homens brancos, padrão que tem se mostrado difícil de alterar.
Atualmente, entre 100 grandes empresas – integrantes do índice IBrX 100, da Bolsa de Valores de São Paulo, a B3 –, 34 delas não têm nenhuma mulher ocupando uma cadeira no conselho e outras 35 contam com apenas uma, de acordo com números levantados pela frente brasileira da iniciativa britânica 30% Club, que defende ao menos essa proporção de mulheres. Apenas seis das empresas observadas estão no patamar.
“As companhias não estão isoladas da sociedade. Não ter diversidade na liderança, sob diferentes aspectos, tem gerado perda de reputação e pressão de investidores, mas analisar essa questão também tem a ver com o tipo de negócio que se quer ser a longo prazo. É preciso ter metas”, diz a cofundadora da campanha, Olivia Ferreira. No total, as mulheres correspondem a 11,28% do total de 856 assentos disponíveis. Embora essas empresas sejam obrigadas a fornecer publicamente informações sobre currículo, idade e até, indiretamente, salários dos conselheiros e executivos, não fornecem dados raciais.
Há consenso no mercado sobre a necessidade de haver mudanças, mas isso não obrigatoriamente gera resultados expressivos ou à velocidade que gostaríamos. “Um dos motivos para que os perfis continuem os mesmos é que, nos conselhos, os homens indicam seus pares. As discussões sobre racismo, que se tornaram tão fortes no mundo neste ano, podem ter trazido essa urgência, e eles não estão alheios”, afirma Valéria Café, diretora de Vocalização e Influência do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC).
No entanto, as mulheres negras não são lembradas, e a omissão é justificada sob o argumento de que não existem profissionais o bastante, suficientemente capacitadas ou interessadas. Mas o desejo das mulheres de participar, de modo geral, é gritante. Neste ano, o programa de diversidade em conselho promovido pelo IBGC em parceria com a fundação Women Corporate Directors (WCD) recebeu 800 inscrições, selecionando 40 delas para formação.
